偶然翻到團(tuán)子的面試官內(nèi)部培訓(xùn)資料，看到一條讓我印象很深的招聘判斷邏輯：

“要招，就招超過團(tuán)隊(duì)平均水平50%的人?！?/p>

聽上去挺合理，但我更好奇：他們是怎么判斷這個人是不是“超過50%”的？

看完后覺得，其實(shí)我們可以代入招聘者的視角，倒推出一些求職者面試準(zhǔn)備可以優(yōu)化的地方，知己知彼。

1?? 一場“心里排序游戲”比如你面的是 L6 崗位，那面試官會先想他認(rèn)識的三個 L6，排個序：a > b > c，然后把你放進(jìn)去一比：

如果比 a 更強(qiáng)：強(qiáng)烈建議錄用 如果比b強(qiáng)：建議錄用

乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因?yàn)榛鶞?zhǔn)來自他身邊的日常合作，參考值其實(shí)很高。

2?? 職級不同，評估重點(diǎn)也不同

高職級（L8+） 會看你有沒有“站在高處看業(yè)務(wù)”的能力，有沒有過方法論沉淀、長期學(xué)習(xí)和行業(yè)思考的習(xí)慣。

中低職級（L7及以下） 就更看“潛力”，但這個潛力不只是為候選人的未來買單。還要看你過去是不是做出過成功case，能不能說明自己有“可遷移的成功經(jīng)驗(yàn)”。

3?? 那么，什么人是“高潛”？其實(shí)不一定多強(qiáng)，這里可以問自己3個問題：

- 我做成過哪些具體項(xiàng)目？（驗(yàn)證成功）

- 做成它時(shí)用了哪些方法？（能力沉淀）

- 這些方法能在別的崗位上繼續(xù)復(fù)用嗎？（遷移預(yù)期）

這三件事，說清楚了，再用 STAR 法準(zhǔn)備 2~3 個案例，做到面試張嘴就來的程度，業(yè)務(wù)面基本就沒問題了。

4?? 團(tuán)隊(duì)配置的另一種真相

文里還有一個很有意思的是，大部分領(lǐng)導(dǎo)希望團(tuán)隊(duì)的組成是這樣的：幾個能力明顯超過“50%”的人，撐住團(tuán)隊(duì)下限；一群高潛選手，拉高成長空間和天花板。

所以，這里對非對口專業(yè)或者轉(zhuǎn)行的朋友們，反而是友好的。只要你在原來行業(yè)里有積累，多在面試的時(shí)候給面試官展現(xiàn)出你的遷移能力，重點(diǎn)是讓對方相信：“我雖然不是標(biāo)準(zhǔn)答案，但我能講清楚我的方法，也能打”，比起“我對這個崗位很感興趣”，說服力就強(qiáng)太多了。

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面試本身就是主觀的，所以我們更需要讓自己的經(jīng)歷在別人的標(biāo)準(zhǔn)下也能被理解，這樣的話成功率就會高很多。

祝正在求職路上的寶寶們面試即上岸！