暑期怎么感覺這么難呀，面一個掛一個??。而且不知道啥原因，有反應的只有阿里系騰訊拼多多。投的別的京東滴滴快手等等啥的一丁點反應沒有，筆試測評也不給發(fā)。這到底是什么原因呀。投了得有40+了，有反應的也就十個左右。進面試的更少，還是面一個掛一個。??

秋招的時候鼠鼠沒有實習經歷，海投后只有字節(jié)面我，不過結局一言難盡，（可以看我之前發(fā)的字節(jié)面經）。秋招失敗后十一月開始投實習，想找個能轉正的實習。于是繼續(xù)海投了一個月有了5個實習offer，最后選擇深圳的一個中小廠（250+人數也不知道算中廠還是小廠）。入職后聽其他員工說往年是想留下來的話就可以轉正。我工作下來感覺氛圍也挺好的，就打算all in轉正。到了三月，我們幾個實習生找人力問轉正的事情，人力回復是三月底考核，四月中有結果。我們的理解就是給我們拖到春招結束，然后談轉正薪資就可以壓價了。最后的結果就是幾個實習生只有一個后端轉正了，直接天都塌了。轉正的那哥們聽說是有個后端跑路了就讓同部...

9本大三，四月投了一個月基本掛完了，小廠都沒找到機會，感覺是不是可以安心備戰(zhàn)秋招了？

偶然翻到團子的面試官內部培訓資料，看到一條讓我印象很深的招聘判斷邏輯：“要招，就招超過團隊平均水平50%的人?！甭犐先ネ侠?，但我更好奇：他們是怎么判斷這個人是不是“超過50%”的？看完后覺得，其實我們可以代入招聘者的視角，倒推出一些求職者面試準備可以優(yōu)化的地方，知己知彼。 1?? 一場“心里排序游戲”比如你面的是 L6 崗位，那面試官會先想他認識的三個 L6，排個序：a > b > c，然后把你放進去一比：? 如果比 a 更強：強烈建議錄用? 如果比b強：建議錄用乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因為基準來自他身邊的日常合作，參考值其實很高。 2?? 職級不同，評估重點也不同高職...